Conflicthantering

Welke situaties kunnen leiden tot een conflict?

Een medewerker meldt zich ziek voor passend werk
Een medewerker is lange tijd ziek geweest, maar kan volgens de bedrijfsarts weer aan het werk in een aangepaste functie. Jij als werkgever hebt werk gevonden binnen je bedrijf dat aan alle criteria voldoet. Je maakt afspraken met de medewerker, maar die meldt zich na twee dagen weer ziek. De bedrijfsarts geeft aan dat de medewerker gewoon in staat is om te werken. Je gaat een gesprek met de medewerker aan. Het wordt niet helder waarom de medewerker zich ziek heeft gemeld en jij geeft aan dat hij weer aan het werk moet. Toch blijft de medewerker weigeren. Jullie belanden in een patstelling.

Een medewerker werkt niet mee aan een 2^e spoortraject
Een medewerker heeft een ernstig ski-ongeluk gehad. Door de gevolgen hiervan kan hij zijn eigen werk niet meer doen. Uit arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er geen duurzame passende werkzaamheden binnen je organisatie zijn. Een 2e spoortraject lijkt de enige oplossing. De medewerker ziet dit absoluut niet zitten en weigert hieraan mee te werken. De medewerker heeft altijd goed gefunctioneerd en je wil hem graag verder helpen, maar binnen je eigen bedrijf zijn echt geen mogelijkheden. Gesprekken hierover leveren niets op en je komt steeds meer tegenover elkaar te staan.

Conflicthantering kan uitkomst bieden

Natuurlijk kun je op je strepen blijven staan, maar dit leidt meestal alleen tot escalatie. Escalatie leidt vaak weer tot een juridische strijd, maar daar worden beide partijen niet beter van. Mediation wordt door  veel medewerkers als beladen ervaren. Conflicthantering kan dan uitkomst bieden.

Wat is conflicthantering?

Conflicthantering is laagdrempeliger dan mediation. Het doel van conflicthantering is om het gesprek tussen de werkgever en werknemer vlot te trekken en weer tot de kern te komen, zodat de werkgever en medewerker weer met elkaar in gesprek kunnen komen.

Wat levert conflicthantering op?

Als je op tijd conflicthantering inzet, kan (juridische) escalatie worden voorkomen. Ook kan het ervoor zorgen dat een probleem dat niet medisch van aard is, weer uit het verzuim wordt gehaald, omdat het probleem bij de kern kan worden aangepakt.

Conflicthantering via 1voud Arbo

Om uit te leggen wat wij doen bij conflicthantering, kunnen we het beste één van onze conflicthanteringsspecialisten aan het woord laten. Zij hielp al veel van onze opdrachtgevers bij het de-escaleren van conflicten.

Ziekmelding heeft niet altijd een medische reden
“Vaak helpt het als de onderliggende oorzaken van een conflict helder worden gemaakt. Ziekmelding hoeft niet altijd een medische reden te hebben. Soms wordt een medewerker bijvoorbeeld door mantelzorgtaken zo zwaar belast, dat ziekmelding de enige uitweg lijkt. Of zoals in het hierboven genoemde voorbeeld van het 2^e spoor; misschien heeft de medewerker moeite met het maken van sociale contacten en levert het overgaan naar een andere werkgever heel veel stress op.”

Zoeken naar de gezamenlijke belangen
“Een probleem bij conflicten zoals in bovenstaand voorbeelden is genoemd, is dat je snel in een soort loopgravensituatie belandt. Beide partijen denken alleen nog aan de eigen belangen. Terwijl als je weet wat de achterliggende oorzaak is, je het gesprek weer constructief aan kan gaan. Als ik met een medewerker in gesprek ga, bouw ik eerst een vertrouwensband op. Hierdoor krijg ik informatie makkelijker naar boven. Daarnaast kijk ik altijd waar de gezamenlijke belangen van de werkgever en werknemer liggen. Dit kan zijn dat de werkgever de medewerker niet kwijt wil en dat de medewerker zijn baan niet kwijt wil. Als het probleem helder is en er weer wederzijds begrip is, ga ik samen met de medewerker en werkgever op zoek naar een passende oplossing.”

Heb je een conflict met je medewerker waar je zelf niet meer uitkomt?